降职降薪，还让员工自动离职，作为被降职降薪的对象，一定要根据国家法律法规，维护自身的合法权益，绝不可示弱。

01从企业角度看，为了让公司的员工队伍年轻化，可以针对一部分年龄高的员工进行优化淘汰，也是合情合理的。随着公司的不断向前发展，一个90后人员的不断走入职场，一些45岁、50岁、55岁、60岁的人员将相继退去职场的历史舞台，这是时代发展的大趋势，也是长江后浪推前浪的具体展现。

作为企业方，对人员进行年轻化配置，也是企业必须要做的一项具体工作。那么就难免要对年岁高的员工进行合理化淘汰，或者将年岁高的员工调岗到不重要的岗位，让他们发挥余热。

或许大家都知道，在华为公司做技术研发的35岁以上是不能够存活的，必须要离开企业，让年纪轻的搞研发人员上位，以保持企业永久的、旺盛的生命力。这是很多企业的纷纷效仿华为，让公司的队伍年轻化。是不是东施效颦呢？的确有一部分是是这样子的。华为的东西不是每一个企业都能学得会的，也有走火入魔的。

我们相信只要是合理、合规的，合法的对年龄高的人员的进行优化和调岗，都是受到年龄高的人员支持和拥护的，否则将会受到强烈的阻抗。

02从劳动者角度看，维护自己的合法权益，是天经地义的，也是绝不可以示弱的。对年龄高的员工进行降职降薪，如果说是法律规定的条件，那是可以的，这里所说的法律规定通常指的有三种情况。

第1种情况，劳动者不能胜任工作，有证据证明确实不能胜任工作的，那么可以对劳动者进行调整工作岗位，很多公司的规章制度都明确规定，易岗易薪原则，岗位发生了变化，岗位进行了调整，那么薪水和职级都可以进行调整。

第2种情况，非因工负伤或者患病的，医疗期满后不能从事原岗位工作的，用人单位可以另行安排工作，那么这个时候也是比较合理合法的调整工作岗位的依据。在这种情况下，年龄高的员工被调整的工作岗位，也是受到法律保护的，是对用人单位的法律保护。

第3种情况，企业经营状况发生重大变化，这是劳动合同无法履行的，可以对劳动者进行合法的调岗，比如说组织架构调整，有些部门没有的，公司搬迁有些员工却是不愿意去的，比如说公司经营困难，适当小规模裁减人员的，这些种行为都是法律保护的用人单位合法权益的行为。

除了上述三种情况以外，如果用人单位对劳动者非法进行降职降薪，并且逼迫其自动离职的，都属于违法行为，劳动者可以据理力争，当然一定是据法力争，绝不示弱。

首先是双方协商解决，协商不成的可以进行调解，通过工会或者通过当地的劳保所进行调解。

无法达成调解合意的，可以向劳动监察大队投诉，也可以向仲裁委员会提起仲裁。

当投诉和仲裁都无效时，可以向人民法院提起诉讼。

但不管是投诉、仲裁和起诉，一般耗时都比较长，甚至长达三年，很多劳动者都感到心力交瘁，而不愿意继续走下去，那怎么办呢？还有一项比较快捷的方式，那就是像电视台等媒体进行曝光，以获得较快的解决。

总之，当劳动者合法权益受到用人单位非法侵害时，一定要据法力争，绝不示弱，也是对自己的一种负责任。动动手指【关注】我，多年HR，高级劳动关系协调师&高级企业培训师，每日分享职场洞见，提供劳动争议类援助。

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